Si le paysage de représentation du personnel se voit bousculé pendant cette phase transition de fusion des Instances Représentatives du Personnel, il est important que les salariés continuent à se sentir protéger et bénéficient de conditions de travail adaptées à leurs missions. Ainsi, les membres du CSE doivent notamment s’assurer que la rémunération du travail de nuit au sein de l’entreprise se fasse correctement.
La rémunération du travail de nuit selon les horaires travaillés
Afin de défendre les intérêts des salariés, les membres du CSE ont besoin de savoir distinguer le travail de jour du travail de nuit. Ainsi, le Code du travail prévoit des explications strictes sur ce qui est considéré comme du travail de nuit, ce qui est assoupli par certains accords collectifs dont bénéficient certaines entreprises et certains secteurs.
Selon le Code du travail, les horaires considérés comme du travail de nuit sont compris entre 21 heures et 7 heures du matin. Ainsi, si un salarié travaille de minuit à 8 heures du matin, la dernière heure travaillée sera rémunérée comme du travail de jour par l’employeur.
Un accord collectif peut prévoir des horaires différents, toutefois, la période entre minuit et 5 heures du matin est obligatoire. La plage horaire retenue doit ensuite comprendre une durée minimale de 9 heures consécutives de travail : de 22 heures à 8 heures, de 23 heures à 8 heures, de 20 heures à 7 heures, etc.
De bonnes conditions de travail pour les travailleurs de nuit
Les membres du CSE ont notamment pour rôle de s’assurer que les travailleurs de nuit de l’entreprise disposent de bonnes conditions de travail et que la rémunération du travail de nuit sur les horaires expliqués ci-dessus est bien respectée. De plus, sachez qu’en règle générale, la durée quotidienne de travail maximale d’un travailleur de nuit est de 8 heures par jour. L’employeur doit obtenir une dérogation auprès de l’inspection du travail pour pouvoir faire travailler un salarié davantage.
La durée hebdomadaire de travail est, quant à elle, portée à 40 heures par semaine pour une durée de 12 semaines consécutives. Une dérogation peut être prévue dans le cadre d’un accord de branche ou une convention collective.