Certains changements ont été apportés sur la deuxième ordonnance de la Loi Travail proposée par le gouvernement, relative à la représentation du personnel. Ils permettent notamment de préciser les règles de mise en place du CSE.
Précision des règles de mise en place du CSE
Comme cela avait été précédemment énoncé, la fusion des différentes IRP ne se fera pas immédiatement, mais prendra effet au moment où la première d’entre elle arrive à la fin de l’échéance des mandats en cours et qu’un renouvellement doit être mis en place. Sachant que la date finale où toutes les IRP doivent avoir fusionné est le 31 décembre 2019. L’ordonnance donne de plus amples précisions quant aux échéances des mandats selon chaque cas :
- lorsqu’elles sont postérieures au 31 décembre 2018, la mise en place se fait normalement, et ce avant le 31 décembre de l’année suivante ;
- lorsqu’elles sont courant 2018, les mandats actuels peuvent éventuellement être prolongés d’un an, ou réduits, selon un accord entre les élus et l’employeur ;
- pour toutes celles se terminant avant le 31 décembre 2017, elles sont prolongées jusqu’à cette date pour que la fusion se fasse au 1er janvier 2018, les mandats actuels peuvent également être prolongés d’un an, dans les mêmes conditions citées ci-dessus.
Les rôles du comité social et économique
De nombreuses précisions ont été apportées à l’ordonnance, ainsi :
- la mise en place d’une commission SSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) sera à convenir entre les membres du CSE et l’employeur ;
- l’instance unique héritera de l’ensemble des biens, obligations, droits, dettes et crédits des IRP actuelles (la passation complète doit être effective au plus tard le 31 décembre 2019) ;
- l’échéance entre chaque réunion du CSE est libre, toutefois 4 réunions minimum par an doivent traiter de sujets en rapport au SSCT ;
- lorsque le nombre d’employés change (dans les 12 mois suivants la mise en place du CSE) et devient supérieur à 50, alors le CSE pourra obtenir tous les rôles relatifs à une entreprise de plus de 50 employés pendant la durée du mandat actuel ;
- le CSE pourra désormais agir en justice, puisqu’il sera pourvu d’une personnalité civile : cette mesure concerne tous les CSE (de plus comme de moins de 50 salariés) ;
- la formulation relative aux missions du SSCT a été revue puisqu’elle pouvait porter à confusion, désormais elle dit que la consultation annuelle du comité social et économique doit englober tout ce qui concerne la formation professionnelle (point qui avait été omis dans le projet d’ordonnances).
Organisation du comité social et économique
Si le nombre d’heures de délégation alloué à certains membres du CSE n’a pas encore été dévoilé et le sera plus tard via un décret, les personnes qui y auront droit ont, elles, été précisées :
- les membres titulaires du CSE ;
- les représentants syndicaux du CSE (à condition que l’effectif de l’entreprise soit de plus de 500 salariés).
Toutefois, le minimum alloué a tout de même été fixé à 16 heures par mois pour les entreprises de plus de 50 salariés, et à 10 heures par mois pour les autres.
Les précisions apportées aux ordonnances de la Loi Travail expliquent que la base de calcul du budget alloué au CSE demeure la masse salariale de l’entreprise.
Parmi les règles de mise en place du CSE, la Loi Travail précise également les conditions de suppression du CSE. Ainsi, lorsque l’entreprise à laquelle il appartient compte moins de 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE peut être supprimé.