Si la mise en place du comité social et économique (CSE) se fait au fil de l’eau depuis le 1er janvier 2017 et jusqu’au 31 décembre 2019, c’est bel et bien parce que cette mise en place nécessite une réelle préparation pour que la transition des attributions se fassent de la manière la plus effective possible. Quant à confier la rédaction des procès-verbaux et des comptes-rendus, il sera possible de travailler avec un prestataire de comité social et économique.
Vers une meilleure collaboration des représentants du personnel
C’est la loi Travail de septembre 2017 qui fixe les modalités de fusion des IRP (instances représentatives du personnel) en un CSE et en fixe la date limite de mise en fonctionnement au 1er janvier 2020. Sont concernées par cette nouvelle réglementation toutes les entreprises comptant un minimum de 11 salariés depuis plus de 12 mois consécutifs. Pour rappel, ce seront les délégués du personnel (DP) ainsi que le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qui seront, à terme, représentés par une seule et même instance. L’un des principaux enjeux de cette fusion est de simplifier les missions des membres par une collaboration plus unie. Le but final : améliorer l’efficacité du dialogue social en entreprise.
Une plus grande flexibilité via la fusion des IRP
Les anciennes IRP ne disparaissent pas, la nouvelle organisation devrait permettre une meilleure gestion des différentes questions concernant notamment les conditions de travail des salariés dans l’entreprise et leur bonne santé. La loi Travail précise que 4 réunions annuelles devront être organisées de manière obligatoire, il y aura, bien entendu, possibilité d’en mettre d’autres en place. L’enjeu espéré par ce quota minimal est que les points à traiter soient mieux ciblés et soient, par la même occasion, priorisés, pour une plus grande efficacité d’avancement pendant les diverses réunions plénières mises en place. A l’issu de ces réunions, un compte-rendu devra être réalisé par le secrétaire de l’instance ou par un prestataire de comité social et économique de confiance, extérieur à l’entreprise.
Si la loi Travail définit en grande partie le cadre dans lequel le CSE opérera, ce sont les accords collectifs entre l’entreprise et les membres du CSE qui définiront bon nombre d’autres points comme les moyens mis à disposition de l’instance ou le nombre d’heures de délégation allouées.